Le processus de recrutement doit aboutir à la sélection de la personne la plus apte à occuper le poste, compte tenu de ses compétences, de son expérience et de ses qualifications. À cette fin, la Société recrutera les candidats les plus qualifiés pour le poste et respectera en permanence son Code de conduite éthique. La nationalité du candidat le plus qualifié n’aura aucune incidence sur sa sélection, sous réserve de la réussite du test de recrutement local, le cas échéant, et de son éligibilité au parrainage, au besoin.
Cette politique définit les principes que l’entreprise considère comme importants dans le processus de recrutement et vise à garantir que la cohérence et les bonnes pratiques sont appliquées dans toute la Société.
Égalité des chances dans le recrutement
Il est contraire au Code de conduite éthique de la Société de discriminer, directement ou indirectement, en raison de la race, de la nationalité, de l’origine ethnique, du sexe, de l’état civil, de la grossesse, de l’âge, du handicap, de l’orientation sexuelle, du changement de sexe, de l’origine ethnique, des croyances culturelles ou religieuses. Des aménagements raisonnables seront apportés au processus de recrutement afin de garantir qu’aucun candidat ne soit désavantagé en raison de son handicap.
Tous les employés sont tenus de se conformer aux exigences du Code de conduite éthique à chaque étape du processus de recrutement, y compris la production des descriptions de poste, du matériel publicitaire, des instructions données aux agences de recrutement, la présélection des candidatures, les entretiens, les décisions de sélection et les offres d’emploi.
Toutes nos politiques et procédures reflètent notre engagement à atteindre et à maintenir l’égalité des chances sur le lieu de travail. Il incombe à chaque employé de surveiller et d’évaluer en permanence les pratiques et procédures formelles et informelles qu’il suit afin de s’assurer qu’elles ne constituent pas une discrimination directe ou indirecte à l’encontre d’un individu ou d’un groupe de la Société.
La Société traitera tous les candidats de la même manière à chaque étape du processus de recrutement, et aucune présomption ne sera formulée sur la base, par exemple, de leur apparence ou d’un nom étranger. Il ne sera en aucun cas présumé qu’un ressortissant étranger ou une personne issue d’une minorité ethnique n’a pas le droit de travailler au Royaume-Uni. L’entreprise peut subordonner ses décisions concernant les offres d’emploi à la présentation d’une preuve d’éligibilité à travailler dans le pays où le poste est situé.
Tout employé qui se révèle avoir une attitude discriminatoire de quelque manière que ce soit au cours du processus de recrutement sera soumis à une procédure disciplinaire et pourra être passible de licenciement.
Descriptions de poste
La description de poste décrira les tâches, les responsabilités et le niveau hiérarchique du poste. La spécification de la personne décrira les qualifications, les connaissances, l’expérience, les aptitudes et les compétences nécessaires pour que le rôle soit exercé efficacement.
Une attention particulière doit être portée lors de la rédaction des descriptions de poste afin de garantir qu’aucune exigence déraisonnable ne soit imposée au titulaire du poste, qui ne saurait être objectivement justifiée et qui pourrait désavantager injustement certains groupes, par exemple les femmes, les minorités ethniques, les personnes âgées ou handicapées.
Présélection
Afin de présélectionner les candidats pour les entretiens, la Société :
identifiera les critères spécifiques liés au poste à l’aide de la description de poste et du profil ;
comparera ces critères à ceux détaillés dans le CV et la lettre de motivation du candidat ; et,
le cas échéant, effectuera des tests préalables à l’entretien ; et
utilisera ces informations pour sélectionner les candidats convoqués à un entretien.
Les candidats qui postulent à des emplois au sein de l’entreprise, que ce soit par le biais d’une annonce directe ou d’une agence de recrutement, seront toujours informés de la suite donnée à leur candidature dans les meilleurs délais.
Entretiens de recrutement :
Les responsables menant les entretiens de recrutement veilleront à ce que les questions posées
aux candidats ne soient en aucun cas discriminatoires au regard des caractéristiques protégées, ni inutilement intrusives. Un compte rendu de chaque entretien de recrutement sera établi et conservé pendant une durée maximale de six mois.
D’autres méthodes d’évaluation peuvent être utilisées lors du processus de recrutement, notamment des évaluations psychométriques, des tests de compétences et des simulations de travail. Les responsables chargés de l’utilisation de ces méthodes veilleront à ce qu’elles ne soient pas discriminatoires en matière de caractéristiques protégées et ne soient pas inutilement intrusives. Si des tiers sont sollicités pour fournir un soutien en matière de tests ou d’évaluations, ils seront invités à confirmer leur présence.
Offre d’emploi
Lors de l’établissement d’un salaire de départ, la Société établira une comparaison avec le salaire des employés existants occupant un poste similaire afin de garantir qu’aucune incohérence ne soit créée au sein de la Société qui pourrait être contestée en vertu de la loi sur l’égalité de 2010.
Références
Toute offre d’emploi sera soumise à la réception de deux références professionnelles jugées satisfaisantes par la Société. Ces références doivent généralement provenir de l’employeur actuel et précédent du candidat. Toutefois, pour un jeune diplômé, un tuteur ou un enseignant peut proposer cette référence.
Les coordonnées des personnes fournissant les références seront généralement demandées au candidat une fois qu’une offre d’emploi lui sera faite. Elles ne seront pas contactées sans l’autorisation du candidat.
Les responsables du recrutement peuvent également croiser les informations fournies par les candidats avec des sources en ligne qui peuvent inclure les réseaux sociaux, LinkedIn ou des institutions professionnelles.
Attestations de qualification :
Tous les candidats doivent fournir une preuve de leurs qualifications, soit sous forme de certificats originaux, qui seront copiés puis renvoyés, soit sous forme de copies certifiées conformes. Si les certificats ne peuvent être produits, une confirmation sera demandée au jury d’examen compétent.
Une offre d’emploi peut être faite sous réserve d’une preuve valable de la qualification appropriée. L’offre peut être retirée si cette preuve n’est pas fournie dans un délai raisonnable.
Si un candidat falsifie des certificats ou des justificatifs de qualifications et que la Société en prend connaissance à tout moment durant son emploi, il s’expose à des sanctions disciplinaires et peut être licencié. La Société peut également, à sa discrétion, signaler le salarié à l’organisme de qualification ou à l’entité juridique compétente.
Permis de travail et travail illégal
Il est illégal d’employer une personne qui n’a pas l’autorisation de vivre et de travailler au Royaume-Uni.
Toutes les offres d’emploi seront soumises à la fourniture par le candidat retenu des documents originaux requis prouvant son droit de travailler au Royaume-Uni (de manière continue ou restreinte).
Afin d’éviter toute discrimination, il est essentiel que les mêmes critères soient appliqués à toute personne à qui l’on propose un emploi au sein de la Société, quelle que soit sa race, sa nationalité ou ses origines ethniques ou nationales.
Si un candidat n’est pas en mesure de produire l’un des documents énumérés, il lui sera alors conseillé de contacter le Citizens Advice Bureau pour obtenir des conseils supplémentaires. Son emploi sera suspendu jusqu’à ce que des preuves puissent être produites, et l’offre pourra être retirée.
Dans le cas où une personne dispose d’une autorisation limitée dans le temps pour vivre et travailler au Royaume-Uni, elle doit fournir la preuve de son droit renouvelé de vivre et de travailler au Royaume-Uni à l’expiration de l’autorisation actuelle.
Si, en cours d’emploi, la Société constate qu’un employé n’a pas le droit de travailler au Royaume-Uni, elle résiliera son contrat de travail après enquête sur les circonstances et après avoir établi que l’employé n’a pas le droit de travailler au Royaume-Uni.